总的来说，出差到海外更偏向于临时性和灵活性较高的短期任务，而外派和驻外则涉及更长期稳定的工作地点变更。外派与驻外相比，更多强调的是跨文化和跨国界的工作经验，对员工的适应能力和管理能力要求更高。但有的企业叫外派，有的叫驻外，叫法不同，区别不大。
而在出海中，企业外派自有员工或者新招员工到海外的分公司/办事处工作，有优势也有劣势。
优势：员工外派或驻外是中企最开始尝试的用人方式之一，外派岗位最开始以海外分公司总经理、技术负责人、项目负责人、业务负责人等为主。
这种方式最大的优势就是：大家同根同源，不仅方便管理也对于企业有比较高的认同感，方便企业的各项措施顺利推行。
同时，从中国企业出海前期，国际影响力小，受各国限制较大，品牌几乎没有知名度等原因，招聘海外当地员工难度大，稳定性小，外派国内公司的员工也是当时的主流方式。
缺点：
这种形式产生的成本也不容忽视，仅仅员工的外派与安置费用就比较高昂。以华为为例，外派员工的薪资构成为：基本工资+离家补助+艰苦补助+其他。基本工资一般是员工在国内的薪资，离家补助约为50美金＋/日，艰苦补助则体现在地区上。而这仅仅是薪资部分，同时企业还要为员工解决当地的安置问题：一般为吃＋住＋行。
但对于员工来说，特别是说服年近中年、具有丰富管理经验的中高端管理人才接受离乡背井、远渡横洋的岗位非常不容易。因此，如果企业坚持外派中方人员，在公司拟政策上要具备一定的弹性。
因为每个派遣员工的诉求是不一样的，在面临企业外派安排时考虑的因素会很多，比如配偶的问题、孩子的问题和未来职业生涯发展的问题。所以政策上要更加具有弹性，在公平性有所保障的前提下能够容纳特殊情况的存在。
而从业务的角度来讲，企业在选拔派遣员工的时候也要考虑派遣员工到底适不适合出海。如果一个员工没有冒险意识，而且在文化上没有敏感性，那么他会在海外生活得非常不舒服，很容易向企业要求回派，不愿意在海外长期任职。
而且值得注意的是：外派终有归来之时。员工归来后的安置以及后续对接人的外派适应性，都是需要企业额外关注的。
近期各类与贸易相关的事件，还有细节值得注意，尤其是派遣员工在日常工作、出入境时的操作，如果企业并未将合规和风险规避作为管理重点进行强调，外派员工在当地的行为也具有风险性。
招聘难度：相对较低
总而言之，出差、外派和驻外虽然在形式上存在差异，企业可以结合自身业务特点以及用人目标进行选择。考虑到长久的进行海外业务拓展，企业也应结合需求，开展本地化招聘和布局，以确保出海计划的顺利进行~返回搜狐，查看更多
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